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怀孕生子本是件大喜事，岂料产假回归后遭遇“职场歧视”，被调岗至边缘岗位。近日，广东省广州市中级人民法院审结一起涉哺乳期女职工劳动争议纠纷案，判令用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金58381.35元和拖欠的工资5165.5元。

2014年5月12日，谢某入职某小学担任教师工作，并与某小学签订书面聘用合同。2021年，谢某因生育，向学校申请产假和哺乳假。其产假于2021年3月30日结束、哺乳假于2021年9月7日结束。

产假结束后，谢某向某小学提交了返岗申请，但某小学以无教师岗位为由安排谢某从事校园门卫及校园清洁工岗位，谢某明确表示不同意，故2021年3月31日至7月10日，谢某未出勤。

2021年6月15日，某小学向谢某发出聘用合同到期不续签通知书，通知书上明确，某小学与谢某双方的劳动合同于2021年7月10日期满，合同到期不续签。谢某经劳动仲裁后，不服仲裁裁决，诉至法院，要求法院判令某小学支付违法解除劳动关系赔偿金、支付拖欠工资。

一审法院审理后，判决某小学支付违法解除劳动合同赔偿金和拖欠的工资，双方均不服，提出上诉。

二审法院审理后认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

本案中，某小学于2021年7月10日终止双方劳动关系，未延续至谢某2021年9月7日哺乳期满，违反了上述规定，某小学的行为属于违法终止与谢某的劳动合同。对于谢某要求某小学支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，应当予以支持。关于拖欠的工资问题，谢某产假结束时曾向某小学提交了返岗申请，谢某岗位为教师，某小学应当提前为其安排对应岗位，但某小学以无教师岗位为由安排谢某担任校园门卫及校园清洁工岗位，且无证据证明前述安排有正当理由。谢某明确表示不同意，故造成谢某上述期间内未出勤的主要原因在于某小学。但谢某未及时返岗或寻求其他救济途径，导致其损失扩大，且鉴于谢某确未提供劳动，故法院酌定相关工资差额。

法院遂依法作出上述判决。（张雅慧 康玉衡 张钊）

编辑：孙天骄

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