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补偿金低违约金却很高，为入职不得不签竞业协议，一旦离职竞业协议竟成求职羁绊

　　【竞业限制，如何平衡劳动者权益和企业利益②】竞业限制困住职场人三问

　　尽管离职已经一年多了，但因为竞业限制原因，王敏依然没法摆脱原单位的约束。

　　王敏2014年入职北京一家职业教育培训机构（以下简称培训机构），担任财会培训讲师。2020年11月，在与该培训机构签订离职协议之后，王敏本想着可以去心仪的单位做讲师了。但没想到的是，培训机构的人事总监告诉她需要履行竞业协议，期限是两年，公司每个月会支付她3000多元的补偿金。

　　王敏这才想起来，自己在入职的时候签过一份竞业协议。王敏表示，竞业限制对自己影响很大，不仅是两年不能继续做财会培训讲师这个工作，更是因为不知道这两年里自己还能做啥。毕竟，一个月3000多元的补偿金无法满足她的生活需要。

　　像王敏这样困在竞业限制里的职场人并非个例。北京一家互联网企业员工张静对记者表示，其在入职的时候被单位要求签订竞业协议，如果不签就无法办理入职。但签了之后发现，如果离职了很难找到工作，因为自己想去、能去的企业都在竞业限制范围之内。

　　竞业限制的范围，企业可以随意扩大？

　　艰难度过一年多后，在2021年底，王敏改行去了一家会计师事务所。培训机构负责人得知王敏改行了，表示不用王敏继续履行竞业协议了。

　　对此，王敏表示不解，约定的竞业限制期限是两年，为何公司说解除就解除？是因为不想再支付补偿金？

　　由于王敏不接受取消竞业限制，培训机构人事总监对她说，公司有权决定竞业限制的范围，如果不接受取消的话，公司可能诉她违反了竞业协议，索赔200万元。

　　王敏认为，公司无权任意扩大竞业限制的范围。

　　北京福茂律师事务所律师张志友对记者表示，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，但约定不得违反法律、法规的规定。如果员工入职的新单位没有明确列在竞业协议中，在司法实践中，一般会以劳动者入职的新单位与原单位是否有竞争关系或者两家单位是否生产或者经营同类产品来确定劳动者是否违反竞业协议。

　　上海市第一中级人民法院2018年7月发布的《竞业限制纠纷案件审判白皮书》（以下简称《白皮书》）指出，竞业限制是指限制劳动者到与用人单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。其中“同类产品、同类业务”的认定，涉及不同行业的专业知识，或具体产业某项产品的认定，专业性较强。法院在审理中需参阅相关行业知识，才能综合判断两者经营范围是否为“同类”。

　　补偿金偏低违约金过高，合理吗？

　　王敏认为，每个月3000多元的补偿金与200万元的违约金相差悬殊，这也不是很合理。

　　张静也告诉记者，她与公司签订的竞业协议约定，补偿金为每个月500元，但是违约金却高达50万元。

　　2020年6月，北京市第一中级人民法院课题组梳理了该院2014年至2019年6月审结的211件竞业限制案件，并发布《涉竞业限制劳动争议案件疑难问题的调研报告》。该调研报告显示，相关案件中竞业限制经济补偿比例过低，竞业限制协议中约定违约金数额绝大多数为劳动者一年全部收入的数倍，有的甚至高达劳动者一年收入的50倍。

　　北京市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会主任、北京金诚同达律师事务所高级合伙人梁枫对记者表示，当前，我国的法律法规未对竞业限制违约金的限额进行明确规定，这导致现实中用人单位往往会利用自身的优势地位和签约主动权，强行和劳动者约定较低的经济补偿及过高的违约金。

　　《白皮书》也显示，竞业限制纠纷案件的争议焦点中近八成涉及用人单位主张劳动者支付竞业限制违约金，审理中劳动者一般均主张约定的违约金数额畸高要求进行调整，而用人单位则主张违约金数额为双方订立协议时的真实意思表示，且尚不足以弥补用人单位的经济损失，不应当调整。

　　梁枫表示，在司法实践中，法院通常会结合劳动者的工资、补偿金数额及用人单位的实际损失等因素，对违约金数额是否合理作出酌情判定。但是违约金数额是否在合理区间，见仁见智，目前审判实践中尚未统一标准。

　　竞业限制的启动和解除，谁说了算？

　　针对培训机构想解除竞业限制，王敏不同意的问题，该如何解决呢？对此，北京德恒律师事务所律师崔杰告诉记者，这涉及竞业限制的启动和解除问题。

　　崔杰表示，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十九条的规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者3个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

　　“法律赋予了用人单位相对自由的解除权，因此培训机构可以请求解除竞业限制，而王敏也可以请求培训机构额外支付3个月的竞业限制经济补偿。”崔杰说。

　　不过，记者在采访中发现，有的企业在劳动者离职后不启动竞业限制，不支付竞业限制补偿，一旦该劳动者入职其他单位，就马上启动竞业限制。这种情况下，竞业限制协议是否有效呢？

　　对此，崔杰表示，这涉及劳动者离职是否已满三个月以及在此期间是否履行了竞业限制义务。根据上述司法解释第三十八的规定，劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

　　那么，如果用人单位超过3个月未支付经济补偿且劳动者在此期间未违反竞业限制义务，竞业协议是否有效呢？崔杰表示，目前各地的裁判意见还不统一，有的地方认为，劳动者若不要求解除竞业限制协议，还需要受竞业限制的约束。有的地方认为，自动失效。还有的地方认为，劳动者若去了与原公司有竞争关系的公司工作，就视为劳动者以其实际行为提出解除竞业限制协议的约定。她建议，应尽快统一裁判标准。（应采访对象要求，王敏、张静为化名。）